Tööõnne mõõtmine – miks ja kuidas?

PRIA arengukava üheks strateegiliseks eesmärgiks on meie inimeste tööõnne toetamine ning selle hoidmiseks ja tõstmiseks uute võimaluste otsimine. Rahulolu ja pühendumuse uuringuid oleme läbi viinud juba aastaid, aga tundsime, et sellest enam meile organisatsioonina ei piisa. Meie inimeste tööõnne mõõtmiseks töötasime välja tööõnneindeksi, mille abil õnnelikkust tööl hinnata. Kasutusel on tööõnneindeks olnud küll veel lühikest aega, aga juba on see pakkunud meile palju huvitavaid taipamisi.

Peame PRIAs oluliseks, et meie inimestel oleks igapäevast tööd tehes hea olla. Kui inimesed peavad enda tööd arendavaks ja põnevaks, tiimiliikmete omavahelised suhted on head ja igakülgne heaolu on toetatud, siis leitakse üheskoos ka väga keerulistele väljakutsetele suurepärased lahendused. See aga omakorda suurendab tööõnne.

Miks mõõta tööõnne?

Mitmed erinevad uuringud on näidanud, et organisatsioonides, kus rahuolu tööõnnega on kõrgel tasemel, on inimesed loomingulisemad ja produktiivsemad, ettevõtte eesmärgid saavutatud ning tööjõu voolavus ja kulud väiksemad.

Tööealiste inimeste põlvkondlik mitmekesisus on toonud kaasa hulga muutusi meie ootustes karjäärile ja tööelule. „On täiesti normaalne eeldada, et töö teeb meile rõõmu,“ on öelnud Eesti tööõnne uurija ja psühholoog Tiina Saar-Veelmaa^[1].

Tööõnn koosneb väga mitmetest aspektidest, mille mõõtmise abil saab kokku panna ettevõtte jaoks tervikpildi, kuidas tema töötajad ennast tunnevad. Pingutame PRIAs selle nimel, et töötajate väärtustamine ei oleks pelgalt suured sõnad ja uhked loosungid, vaid iga priaka tööelus päriselt tunnetatavad teod.

Kuidas mõõta tööõnne?

Tööõnne mõõtmiseks on palju meetodeid, alates 31-punktilistest põhjalikest skaaladest^[2] lihtsate kvantitatiivsete küsimusteni. Oma organisatsioonile tuleb leida parim viis ning liita see asutuse igapäevasesse toimimisse.

PRIAs oleme töötajate rahuolu ja pühendumust mõõtnud pikka aega, uut kombineeritud meetodit oleme kasutanud pool aastat. Varasemalt oli meie andmestik suuresti kvalitatiivne ning põhines töötajate hetkehinnangutel, aga praeguseks on meil kasutusel numbriline indeks, mis kujuneb nii küsitluste kui ka töötajate käitumuslike andmete põhjal. Andmeid kogutakse jooksvalt ja pidevalt, mis annab meile võimaluse hinnata organisatsiooni pilti objektiivsemalt ning võrrelda, kas inimeste hinnangute ja käitumise trendid on sarnased. Samuti saame ajas jälgida, kuidas töötajate rahulolu ajas muutub ning sõltuvalt sellest ka märgata võimalikke probleemkohti juba varakult.

Mitmekülgne pilt

PRIAs kasutatava tööõnneindeksi osadeks on igakuisest töötaja tööõnne küsimustikust tulenev hinnang, kord kahe aasta jooksul toimuva põhjalikuma rahulolu-uuringu tulemus, aastavestlustel kogutud motivatsioonihinnang, ületundide määr, tööjõu voolavus, energiapäevade kasutamine, haiguslehe mitte vajamine, palgasuhe tööpere keskmisesse palka, Stebby ja tervisekindlustuse kasutamine.

Selleks, et kohati erinevat masti mõõdikute tulemusi oleks võimalik kokku panna üheks indeksiks, arvutatakse kõik tulemused skooritabeli abil ümber punktideks skaalal 0–10. Indeks värskeneb korra kuus, mõni komponent panustab muutustesse igakuiselt, mõni aga harvem. Näiteks energiapäevade kasutamine kajastub tööõnne hinnangus kord aastas, sest alles aasta lõpus teame, millisel määral neid kasutatud on. Energiapäevad on töötaja aeg just talle endale ja mõeldud targaks taastumiseks ja positiivse energiaga laadimiseks. Töötaja saab ise otsustada, mis on just tema jaoks see hea ning sobiv energia taastamise viis. 

Analüüs ja tagasiside on oluline

Ainult küsitluste ja numbriliste näitajate vaatlemine ei ole piisav järelduste tegemiseks. Selleks, et andmetest saada kasulikku tagasisidet edasisteks tegevusteks, peab kogutud andmeid ka analüüsima.

Näiteks kogume ja jagame regulaarselt infot energiapäevade kasutamise kohta, et meie inimesi inspireerida, neile anda uusi ideid päevade sisustamiseks ja suunata neid enda heaolu tagamiseks energiapäevi tõesti ka võtma. Töötajad on ise öelnud, et energiapäevi on väga lihtne võtta ning nende kasutamine ei vaja pikka planeerimist. Tihtipeale võib üks päev enda laadimisel olla väga suure kaaluga.

Aastavestluste motivatsioonihinnang on kujunenud samuti heaks indikaatoriks inimese pühendumise ja tööõnne hindamisel. Kui töötaja motivatsioonihinnang on madal, siis paraku võib see viia lahkumisavalduseni. Praegusel juhul neid hinnanguid aktiivselt jälgides saab personalitiim koostöös juhtidega koheselt reageerida ja tegevusi planeerida, et oma meeskonnaliikmeid hoida ja igakülgselt toetada.

Meie töötajad on välja toonud, et üks tööõnne tagaja on usaldus ja paindlikkus. See võimaldab rohkem aega koos perega veeta, näiteks väikeste laste kõrvalt paindlikumalt oma kodust ja tööelu ühendada. Seda on meie inimesed korduvalt välja toonud ka oma tagasisides ja see on kinnituseks, et paindlike töövormide ja kaugtöö pakkumine on olnud õige otsus.

Tulemused kõigile kättesaadavad

Tööõnneindeksi näitajad on igale priakale igapäevaselt nähtavad siseveebis interaktiivse töölauana. Seal saab jälgida nii oma osakonna kui ka PRIA terviklikku vaadet. Juhtide jaoks on olemas veelgi detailsemad töölauad, mis on heaks tööriistaks oma meeskonna tööõnnega tegelemisel. See aitab juhil suunata tähelepanu sinna, kus seda hetkel kõige rohkem on tarvis.

Tööõnne mõõtmine, mis sisaldab nii tavapäraste rahulolu-uuringute abil saadud andmeid, aga ka numbritele tuginevat infot, aitab juhil ja organisatsioonil hoida seatud kurssi. Veelgi enam, see on arenev protsess, mis vajab järjepidevat tööd ja analüüsi ning kindlasti ei ole olemasolevad meetodid lõplikud, vaid pidevalt uuenevad ja paranevad. Usume, et järjepidevus ja fookuse hoidmine tööõnnel ning selle mõõtmisel, viib meid strateegilise eesmärgini – PRIAs töötavad hoolivad ja õnnelikud inimesed!

Autor: Liina Tilk, personalijuht

Artikkel ilmus 29. mail 2023 väljaandes personaliuudised.ee. Avaldame artikli väljaande loal täismahus.

---

[1] „Tiina Saar-Veelmaa: on täiesti normaalne eeldada, et töö teeb meile rõõmu“, Ühiskondlike Algatuste Inkubaatori koduleht.

[2] Vt nt Salas-Vallina, A., Alegre, J., & Fernández, R. (2017). On the road to happiness at work (HAW):  transformational  leadership,  organizational  learning  capability  and happiness at work. Personnel Review, 46(2), 314–338.